Питання скорочення чисельності або штату працівників — є одним з актуальних питань, з яким звертаються жителі м. Подільська та району до Подільського місцевого центру з надання БВПД. Часто ці питання задають громадяни і під час роботи дистанційного пункту консультування або під час проведення семінарів в Подільському міськрайонному центрі зайнятості.
Зважаючи на актуальність правової потреби жителів громади та в рамках реалізації національного проекту “Я маю право!”, відділом правопросвітництва Подільського місцевого центру з надання БВПД підготовлено матеріал з інформацією щодо порядку скорочення чисельності або штату працівників.
Спочатку потрібно звернути увагу, що скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників — це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
І якщо при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, то наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури він перевірить обов’язково.
Виходячи з вимог законодавства про працю, звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов:
1. Скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце.
2. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані.
Послідовність дій роботодавця при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП повинна бути наступною:
Крок 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників.
Рішення про скорочення працівників оформлюється наказом по підприємству. Зміни до штатного розпису також уносяться окремим наказом, у якому зазначаються підстави та посади, професії, які скорочуються. Беручи до уваги те, що підприємству, установі, організації необхідно визначитися із переважним правом працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, а також консультації з профспілкою, повідомити про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці, наказ слід видати заздалегідь, скажімо, за 2,5 місяця до запланованого звільнення.
Крок 2. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.
Це потрібно зробити не пізніше як за 3 місяці до запланованого звільнення.
Крок 3. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису.
Крок 4. Створення комісії для проведення скорочення штату із зазначенням конкретних термінів та функцій, зокрема із урахуванням переважного права на залишення на роботі та осіб, яких заборонено звільняти, а відповідно, й визначення тих працівників, які підлягатимуть звільненню.
Крок 5. Попередження працівників про майбутнє вивільнення.
Відповідно до вимог ст. 492КЗпПУ, про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві — звісно, якщо така є. Насамперед пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я.
Крок 6. Повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Відповідна інформація подається не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України.
Крок 7. Отримати згоду первинної профспілкової організації на звільнення працівників.
Для профспілки важливим є дотримання 15-денного строку розгляду подання роботодавця, як це передбачено ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV.
Про прийняте рішення профспілковий орган повідомляє власника чи вповноважений ним орган у письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 43 КЗпПУ).
Крок 8. Видати наказ про звільнення працівників.
Звільнення працівників повинно відбуватися не раніше закінчення 2-місячного попереджувального строку (скорочення строку попередження можливе за наявності згоди працівника).
Слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), відповідно до ст. 42-1 КЗпП звільнений у зв’язку зі скороченням має право (протягом одного року) на поворотне прийняття на роботу, якщо в цей період підприємство, заклад, установа набиратиме працівників аналогічної кваліфікації.
Крок 9.Внести запис до трудових книжок працівників.
Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок у день звільнення.
У день звільнення працівнику видаються належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення (ст. 47).
Відповідно до ст. 44 КЗпПУ, у разі припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КзпПУпрацівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації (у т.ч. грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки — згідно зі ст. 38 КзпПУта вихідної допомоги — згідно зі ст. 44 КЗпПУ), провадиться в день звільнення відповідно до ст. 116 КЗпПУ.
Крок 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників.
Скорочений працівник має право на допомогу по безробіттю з восьмого дня після реєстрації як безробітного протягом 360 календарних днів протягом двох років. Для осіб передпенсійного віку (за 2 роки до настання права на пенсію) тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 720 календарних днів (ч. 4 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р.№ 1533-III).
Працівникам, трудовий договір із якими було розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у т.ч. у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, яким на день вивільнення залишилося не більше півтора року до встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV пенсійного віку або віку, що надає право на призначення пенсії відповідно до Законів України за відсутності підходящої роботи гарантується право на достроковий вихід на пенсію, якщо вони мають страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі (ч.1 ст. 49 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI).
Зауважимо, що виплата допомоги з безробіття працівникам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин ( ч. 1 ст. 38 КЗпП ), починається з 91-го календарного дня.
Таким чином, така особа порівняно з працівником, який звільнився за згодою сторін, програє: вона не отримає допомогу за 3 місяці, котра в свою чергу своєчасно ставши на облік до ЦЗ (в 7- ми денний термін) на 8-й день отримує статус безробітного та грошову допомогу по безробіттю (у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 к. д. і 50% – протягом наступних 210 к. д., але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати .
Довідково.
Під час визначення працівників, які підлягають звільненню,треба враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається тим, хто має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Для цього можуть бути враховані такі відомості: про освіту; присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про підвищення кваліфікації, виконання норм виробітку, наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень тощо.
При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким категоріям працівників (ст.42 КЗпП):
·сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
·особам, у сім’ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
·працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
·працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
·учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р.№ 3551-XII;
·авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
·працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
·особам із числа депортованих із України — протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
·працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.
Переважне право в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це прописано законодавством України та колективним договором. Наприклад, таке право надається також:
·дітям війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р.№ 2195-IV);
·особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII);
·членам сімей військовослужбовців строкової служби (п. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 р.№ 2011-XII).
Не можна звільнити при скороченні штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів, що мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, а також батьків, які виховують дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ч. 3 ст. 184, ст. 1861КЗпП).
Не допускається також звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після спливу строку, на який обирався цей склад, окрім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби. Така гарантія не надається працівникам у випадку дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це пов’язано зі станом здоров’я (ст. 252 КЗпП).
Звільнення працівників, молодших 18 років, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби в справах дітей і не допускається без працевлаштування (ст.198 КзпП).
У разі незаконного звільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КзпП).
За правовими консультаціями та роз'ясненнями можна звернутися до Подільського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги за адресою: м. Подільськ, вул. Соборна, 194-а.
Телефон: (04862) 3-07-34, (04862) 3-06-56.