Трудові відносини в період карантину: як правильно оформити?
Як будувати відносини роботодавця з найманими працівниками, щоб не порушити трудове законодавство?
Найоптимальніший варіант і для підприємства, і для співробітника - це дистанційна (надомна) робота. Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. (Якщо, звичайно, рід занять дозволяє і для віддаленої роботи є технічні та організаційні можливості.)
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
У цьому випадку роботодавець видає наказ, що на період працівник буде виконувати свою роботу вдома. Зарплата виплачується працівникові в тому ж розмірі, що і раніше.
Використання щорічної відпустки та інших відпусток
Якщо працівник побажає взяти щорічну відпустку або інші відпустки, на які він має право (наприклад: додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітньої дитини-інваліда з дитинства підгрупи А I групи, «чорнобильську» відпустку, відпустку учасникам бойових дій і т. Д. ), роботодавець може його відпустити. Навіть якщо в затвердженому графіку відпусток стояли інші дати. Адже законодавство не забороняє коригувати графік відпусток, тим більше, зараз для цього є причина.
Робота на умовах неповного робочого часу
Згідно ч.1 ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником (уповноваженим ним органом) може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Для цього працівник подає роботодавцю заяву, а керівник видає наказ про встановлення неповного робочого часу. В такому випадку попередження працівника за два місяці про зміну істотних умов праці не потрібно. Неповний робочий час може встановлюватися як на певний період, так і безстроково.
Гнучкий режим роботи
Якщо працівник не бажає втрачати заробіток на час карантину, за його заявою можна встановити режим гнучкого робочого часу. Тоді працівник зможе сам регулювати свій робочий час - початок, закінчення і тривалість протягом робочого дня. У цих умовах обов'язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді.
Оформлення простою
В сьогоднішніх умовах простій на підприємстві виникла не з вини працівника і не з вини роботодавця. Причина простою - форс-мажорні обставини. До речі, карантин тепер віднесено законом до форс-мажору (відповідні зміни внесені Законом № 530 до Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»).
Правила оплати простою встановлені ст. 113 КЗпП, і вони залежать від причини простою. Якщо простій з вини працівника - час простою йому не оплачується, а якщо з вини роботодавця - оплачується в розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу).
Але у нас випадок, який вписується в визначення, наведене в ч. 3 ст. 113 КЗпП, а саме «коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя і здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища ...». Такий простий оплачується в розмірі середньомісячного заробітку працівника.
Також можливі відпустку за свій рахунок, лікарняний.
При цьому, у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті.
У зв’язку із зазначеним, Подільська міська рада звертається до роботодавців із закликом про дотримання законодавства про працю із урахуванням вказаних змін.
Начальник відділу з питань праці та
соціально-трудових відносин І.С. Жосан